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成立劳务派遣公司需要什么资质?
时间:2016-6-10 22:40:05
《劳动合同法》第五十七条 注册资本不得少于五十万元。 本条是对劳务派遣企业设立的规定。 劳务派遣,在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁,在德国、日本以及 我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指, 劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约,在得到派遣劳工同意后,使其在被 派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用 相分离,派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同、发生劳动关系,而是与派遣 机构存在劳动关系,但却被派遣至要派企业劳动,形成“有关系没劳动,有劳 动没关系”的特殊形态。 劳务派遣近年来在我国迅速发展,劳务派遣用工形式非常普遍,使用劳务 派遣的原因有多种:第一,降低成本,包括人力资源管理成本、税收成本、解 约成本等。企业使用劳务派遣工,除了给工资和社保外,只要给劳务派遣单位 一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。使用劳务 派遣工,企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二,有些企业的 业务季节性很强,使用劳务派遣工能很好地解决短期用工的需求,否则将会导 致严重加班行为。第三,国有企业都有减员增效的指标,没有劳动力计划,但 正常的业务需要人去做,因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。 第四,当地政策规定,企业不能自己招用保安,保安必须都是由当地保安公司 派遣。第五,企业的理念是集中精力进行专业化生产,其他辅助性的工作,如 食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项,这些辅助性业务进行外包或者使用 劳务派遣工效率更高。第六,有的企业只能从事生产,自己不能从事销售业务, 因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱 势地位,有的工资待遇要高于企业的正式员工。 劳务派遣一方面一定程度地解决了就业,另一方面也带来很多问题,特别 是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。根据调查,各方面反映劳务派遣中 主要有以下几个问题需要规范:
 第一,劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。 有的企业反映,企业按每名保安每月 1400 元的标准给工资,但保安实际拿到的 工资只有八九百元,其中的差价给劳务派遣公司拿走了。对此,有些接受单位 采取了相应的对策:明确约定劳务派遣单位只收取管理费用,不能克扣劳务派 遣工的工资;或者设立专门的工人工资账户,该账户只能发工资,不能提现, 且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。
 第二,劳务派遣工 同工不同酬问题。有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作,如加油、从 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,
 事窗口业务,工资要差一倍。有的反映,在国有企业或者国有企业改制企业中, 劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬,原因在于正式工不愿意降低工资待遇。
 第三,劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长的问题。由于劳务派遣工不是接 受单位的正式员工,因此得不到正常的晋升和工资增长,这导致了劳务派遣工 与正式工同时进单位,几年下来工资待遇差距很大,建议法律做出相应规定。
 第四,为降低成本, 滥用劳务派遣问题。有的企业正式员工 400 人,劳务派遣工却有 3000 人。除了管理人员是正式职工之外,其他职位,如话务员、 形象代表、柜台人员,都用年轻的劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态的用工 形式,国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作,因此建议限制劳务派遣的 适用岗位,明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。
 第五,工伤等责任不明确 问题。实践中,有的劳务派遣工受到了工伤,工伤赔偿责任是由劳务派遣单位 承担,还是由接受单位承担规定不明确,容易造成相互推诿责任的现象,建议 法律规定连带责任。如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤,由接受单 位承担责任;如果接受单位没有过错,由劳务派遣单位承担责任。 我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定,只是散见于一 些地方管理部门为解决管理问题而制定的一些规定。例如,北京市劳动保障局 于 1999 年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,对下岗职工通过劳务 派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。这些规定不仅数量少,层次低,就 内容来说,只涉及下岗职工、技术人员等部分人群,对劳务派遣涉及的其他重 要内容则没有规定。可以说,劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。 这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理,劳务派遣已在很大程度 上成为用人单位降低用工成本,侵犯劳动者权益的手段。 由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺,不同地区劳动部门及企业对 劳务派遣的认识很不一致,有关劳务派遣单位的设立做法不同。

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